Le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap psychique

publié le 27 mai 2013
Que mettre en place pour permettre à un salarié en situation de handicap psychique de s’inscrire dans une démarche de reconnaissance administrative du handicap ? Comment favoriser le maintien en poste d’un salarié déclarant ce type de handicap ? Quelles sont les conditions favorables garantissant un maintien durable ?

La démarche de reconnaissance du handicap psychique :
Le maintien dans l’emploi peut se définir comme « un ensemble d’actions permettant à une personne de continuer à exercer de manière durable une activité professionnelle adaptée à son état de santé. » (Cf. guide de l’Association Française des Managers de la Diversité). On note aujourd’hui une augmentation de la souffrance psychique en entreprise qui peut conduire à une situation de handicap. Cependant, bien souvent, le salarié n’en parle pas par crainte de stigmatisation, par peur de perdre son emploi, ou bien par déni de la maladie et de ses conséquences. Pourtant, la démarche de reconnaissance est la première étape d’un plan d’accompagnement personnalisé qui prendra en compte les difficultés de la personne et prévoira des dispositions organisationnelles prévenant notamment les taux d’absentéisme et les arrêts maladie. Il s’avère donc important d’établir une relation de confiance avec le salarié.

Les outils et actions favorisant le maintien dans l’emploi :
L’étroite collaboration avec la Médecine du travail est déterminante à plusieurs niveaux : dans un premier temps, cette ressource permet l’évaluation de l’adéquation entre l’état de santé du salarié et son poste de travail. Elle s’inscrit ensuite dans une démarche de conseil et d’information auprès de l’entreprise et assure une liaison entre les différents partenaires. En effet, la mise en place d’un réseau articulant l’action de différents acteurs topcasinosenligne.com en interne et en externe, permet communication et cohérence autour de l’accompagnement global et individualisé du salarié. Cet accompagnement se déclinera par la suite sous différentes formes : aménagement de poste, suivi individualisé, formations, etc. (Cf. précédents articles).

Un cas concret :
Un salarié d’une entreprise se trouve fragilisé par des troubles psychiques. Les conséquences s’en font ressentir dans son travail, ce qui accentue les troubles associés tels que l’anxiété et le stress. S’en suit alors une alternance d’arrêts maladie et de retours au travail se soldant par la crainte d’être jugé et stigmatisé par le collectif de travail, et engendrant une souffrance. Pour enrayer ce cercle vicieux mortifère, le supérieur hiérarchique du salarié l’invite à rencontrer le médecin du travail, pour faire le point sur son état de santé et sa situation actuelle. C’est finalement avec soulagement que le salarié accepte de s’inscrire dans une démarche globale d’accompagnement. Il s’aperçoit alors que cette démarche lui permet, d’une part, de donner une légitimité à ses absences en les intégrant dans un plan d’aménagement, et d’autre part, et compte tenu de son ancienneté, de se rassurer par rapport au regard de ses collègues qu’il redoutait.

Pour conclure : Le maintien dans l’emploi s’inscrit pleinement dans les politiques d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, particulièrement pour le handicap psychique. Ainsi, le développement d’un réseau pluridisciplinaire constitue un levier important. Quelles sont alors les différents types de ressources existantes sur lesquelles s’appuyer ? Nous aborderons ce dernier point lors du prochain mois.

​Mélanie B. Journaliste, Psychologue du Travail