L'employabilité des personnes en situation de handicap psychique

publié le 11 février 2013
Que peut-on faire pour favoriser l’employabilité des personnes en situation de handicap psychique ? Comment garantir une intégration professionnelle pérenne, répondant à la fois aux besoins de la personne et à ceux de l’entreprise ? Peut-être vous demandez-vous alors comment assurer, développer et maintenir l’employabilité d’une personne en situation de handicap psychique, au sein de votre entreprise ?

Le rapport Busnel sur l’emploi des personnes en situation de handicap (2009) propose de définir l’employabilité comme « la probabilité d’accéder ou de se maintenir dans l’emploi. » Il précise qu’elle est déterminée à la fois par des facteurs personnels (formations et expériences professionnelles, compétences sociales, aptitudes…) et situationnels (marché de l’emploi, aménagement de poste, organisation du travail…). Enfin, ce rapport ajoute l’idée que l’employabilité peut évoluer et donc être améliorée notamment par un engagement de l’entreprise en matière d’accompagnement : formation, aménagement, adaptation, etc.

Dans le cadre du handicap psychique, une des particularités réside dans la labilité et l’évolution des troubles psychiques. C’est pourquoi, il paraît important de veiller à assurer l’employabilité de la personne en poste au sein de l’entreprise par différents moyens. Il s’agira alors d’adapter, selon son état de santé, les tâches et les missions du poste, ou encore l’organisation du travail. On pourra également envisager un bilan de compétence, une formation, un suivi individualisé (coaching, soutien psychologique), le tout inscrit dans une perspective de développement de carrière qui n’exclut pas la possibilité d’un reclassement ou d’une reconversion, toujours dans un souci de maintien dans l’emploi.

Pour illustrer ces propos, nous allons évoquer le cas d’une entreprise qui a récemment intégré une personne en situation de handicap psychique. La Mission Handicap de l’entreprise a pris le parti de ne pas en parler à l’équipe, ne sachant pas quelle était la nature du handicap de la personne et ne pouvant prédire ni anticiper ses comportements et ses réactions à venir. L’enjeu était de ne pas engendrer de préjugés et de craintes de la part des collègues de travail. En parallèle, la Mission Handicap a choisi de faire appel à online casinos un spécialiste en orientant la personne vers un coach chargé de l’accompagner mais aussi d’évaluer ses compétences sociales et d’en faire un retour, afin de permettre à l’équipe de s’ajuster au mieux. Il s’est avéré que la personne éprouvait des difficultés d’ordre relationnel ce qui engendrait des incompréhensions au sein de l’équipe. Des réunions d’information, de sensibilisation et de régulation ont alors été proposées, entre la Mission Handicap, les managers et l’équipe, ce qui a permis d’apaiser les tensions et d’instaurer un climat de confiance et d’acceptation.

L’idée est donc de tendre vers une réduction de la distance qui existe entre la personne en situation de handicap psychique et l’accès à l’emploi, par la volonté de l’entreprise de rechercher une solution la plus appropriée possible. Cependant, il ne suffit pas toujours de proposer des formations et d’aménager les horaires ou encore la charge de travail pour favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi de la personne. Quels sont alors les différents facteurs qui s’avèrent déterminants dans le succès du dispositif d’accompagnement à l’insertion professionnelle? Pour tenter d’y répondre, nous aborderons d’autres aspects du handicap psy en entreprise au cours des prochains mois.

​Mélanie B. Journaliste, Psychologue du Travail