L’accueil en entreprise des personnes en situation de handicap psychique

publié le 23 avril 2013
Comment accueillir un salarié en situation de handicap psychique ? Quelles sont les conditions favorables à mettre en œuvre à son arrivée ? Comment garantir une intégration réussie au sein d’un collectif de travail ? Peut-être êtes vous confrontés à cette problématique lorsque vous accueillez, au sein de votre entreprise, une personne en situation de handicap psychique ?

Le rôle de l’environnement de travail :
La démarche d’intégration suppose en amont un travail d’accompagnement des équipes afin de proposer un espace d’échanges et de parer les éventuelles craintes, incompréhensions et stigmatisations. En effet, le salarié est bien souvent en attente de tolérance, mais aussi de reconnaissance et de valorisation. L’objectif premier est donc d’établir un dialogue entre le salarié et l’équipe et de favoriser une relation de confiance, notamment avec le supérieur hiérarchique. Le management s’oriente alors sur l’écoute et la compréhension, la prise en compte de l’interdépendance entre vie professionnelle et vie privée et le changement de regard porté sur ce type de handicap. Enfin, l’entreprise doit pouvoir reconnaître ses limites dans l’accompagnement et faire appel à des intervenants extérieurs.

La participation active du salarié :
Le salarié est pleinement acteur de son intégration. Lui seul peut déterminer précisément ses besoins et les aménagements adéquats. Un contrat moral peut être passé sur son engagement à être suivi à l’extérieur (psychiatre, casino jameshallison psychologue, coach) et/ou à prendre son traitement, par exemple. Il est également important que le salarié puisse s’appuyer sur des personnes ressources en interne et en externe, et ne pas perdre de vue ce pour quoi il a été embauché : ses compétences professionnelles. Enfin, il doit pouvoir prendre conscience de ses limites afin de ne pas se sentir en échec et de mettre parfois le collectif de travail en difficulté. (Cf. travaux de la sociologue C. Le Roy Hatala).

Un cas concret :
Un salarié d’une entreprise présente un handicap psychique avec trouble de l’humeur et anxiété diffuse, provoquant notamment des difficultés d’organisation et de concentration. Dès son arrivée, il est pris en main par son supérieur hiérarchique qui détermine avec lui les tâches professionnelles dans lesquelles il se sent le plus à l’aise pour commencer. Présenté à l’équipe - qui a été sensibilisée en amont - il explique simplement sa maladie, désireux d’être transparent et de prévenir ses collègues de quelques absences ponctuelles à venir, dues à son traitement qu’il suit scrupuleusement. Cet échange a permis de clarifier la situation et chacun a pu partager ses connaissances, ses questionnements et son expérience concernant les troubles psychiques.

Pour conclure :
Ainsi, la durée et la qualité de l’accueil en entreprise d’un salarié en situation de handicap psychique sont déterminantes pour favoriser une intégration optimale. En effet, souffrant bien souvent d’un manque de confiance en soi, ces personnes éprouvent le besoin d’être mises à l’aise dans un environnement compréhensif, qui les considèrent avant tout selon leurs aptitudes professionnelles. Si l’accueil du salarié à son importance, quelles sont les conditions requises pour assurer un maintien dans l’emploi ? Quelles sont les différentes ressources existantes sur lesquelles s’appuyer ? Nous aborderons alors ces points lors des prochains mois.

​Mélanie B. Journaliste, Psychologue du Travail